候選人握著兩個offer，企業(yè)盯著三個面試人選，薪資卡在中間不上不下——這種局面，獵頭公司見得太多了。獵頭公司不是傳話筒，是“翻譯官”。候選人說“期望25K”，企業(yè)只肯給20K，直接撞墻。但獵頭公司知道，候選人底薪低、獎金高，企業(yè)能加簽約獎，候選人愿意降底薪。兩邊各退半步，反而雙贏。
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幫候選人算賬：別只看錢?！澳悻F(xiàn)在通勤2小時，客戶公司樓下就是地鐵；你現(xiàn)在的團隊5個人，客戶團隊30人，技術(shù)資源翻倍。”獵頭把候選人糾結(jié)的“薪資差”拆成“生活成本+成長空間”的公式，候選人突然發(fā)現(xiàn)，少拿2K，省了4小時通勤，值了。
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幫企業(yè)比人：別只看簡歷。候選人A學歷牛，候選人B落地能力強。獵頭公司把兩人過往項目拆解：A的“大廠光環(huán)”背后是流水線經(jīng)驗，B的“小公司背景”藏著獨立帶項目的硬實力。企業(yè)突然明白，選B不是妥協(xié)，是撿漏。
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制造“錨點”：把情緒拉回理性?！昂蜻x人說最少28K，客戶覺得22K封頂？”獵頭甩出市場數(shù)據(jù)：“同崗位最近成交的5個案例，平均24K。”數(shù)字一擺，雙方火氣降了，開始討論期權(quán)、培訓預算這些“軟籌碼”。
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關(guān)鍵時刻，獵頭公司得當“滅火器”。候選人被原公司漲薪挽留，獵頭立刻聯(lián)系客戶：“候選人現(xiàn)在被加了10%，但您這邊能提前發(fā)安家費嗎？”客戶咬咬牙加2K補貼，候選人一看誠意，定了。
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談Offer不是零和游戲，是搭橋。獵頭公司把候選人焦慮的“跳槽風險”翻譯成“職業(yè)躍遷機會”，把企業(yè)摳門的“預算紅線”包裝成“長期激勵計劃”。最后候選人入職前三天收到團隊歡迎郵件，企業(yè)HR感慨：“這人比預期快兩周到崗?！?/span>
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